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위험한 작업 환경 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 공장에서 금속을 가공하는 일을 하고 있습니다. 원래 금속을 구부리는 장비에 손 보호 덮개가 있어야 하는데 제가 쓰는 장비에는 손 보호 덮개가 떨어져 나가서 작업을 할 때마다 불안합니다. 고용주에게 수리를 요청하니 그럴 거면 일을 그만두라고 합니다. 소송이 가능할까요?       ▶답= 캘리포니아 직장인은 연방법과 주법에 따라 안전하고 건강한 작업 환경에서 일을 할 수 있도록 다양한 규정과 지침을 통해 보호를 받습니다. 연방 법인 직업안전보건법(OSHA, Occupational Safety and Health Act)은 노동자들이 안전하게 일할 수 있도록 산업 전반에 걸쳐 요구되는 직장 내 안전장치, 보호 장비, 작업 환경 등에 대해 다양한 규정과 기준들을 제시합니다. 캘리포니아 역시 OSHA의 기준을 기반으로 더욱 엄격하고 높은 수준의 규정들을 운용하고 있습니다.     예를 들어 작업장에서 안전장치가 제대로 갖추어져 있지 않거나 개인 보호 장비를 제공하지 않는 경우, 위험물이나 위험 지역에 대한 관리가 부실한 경우, 환기나 소음으로부터 직원을 보호할 수 있는 시스템이 부족한 경우 이는 OSHA 규정상의 기준에 대한 위반으로 간주될 수 있습니다. 고용주는 직장 내의 위험 요소들을 평가하고 필요한 보호 장비를 제공하거나 필요한 교육을 진행하는 등 직업상 위험 요소를 제거하기 위한 다양한 장치를 마련해야 합니다.     공장 장비에 필요한 안전장치가 제대로 갖추어져 있지 않으면 작업자가 손이나 다른 신체를 다칠 위험이 커지기 때문에 OSHA 규정에 대한 위반이 됩니다. 고용주는 OSHA 규정을 준수하기 위해서 장비를 주기적으로 점검하고 관리하며, 문제가 발생할 경우 교체나 수리 등을 통해 직원의 안전을 보호해야 합니다. 또한 위험한 장비를 취급하거나 위험한 지역에서 작업하는 직원에 대해서는 안전 교육을 실행하고 필요한 경우 개인 보호 장비를 제공해야 합니다.   안전한 작업 환경을 요구하는 것은 노동자에게 법적으로 보장된 권리입니다. 작업장에 안전 문제가 있다면 서면상으로 고용주에게 보고하여 수리 또는 교체를 요구하시고 이에 대한 증거를 확보해 두시기 바랍니다. 고용주에게는 직장의 안전과 보건 관련 규정을 준수할 의무가 있으며 직원이 관련 요청을 했다는 이유로 해고 등 인사상의 보복 행위를 하는 것은 법적으로 금지되어 있습니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 작업 환경 안전장치 보호 박상현 변호사

2024-12-10

출근에 대한 보상 제도 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 저는 요식업에 종사하고 있는 직원입니다. 출근하면 보통 하루에 8시간씩 일을 하도록 일정이 짜여 있는데, 얼마 전부터 손님이 줄었다며 출근한 지 두세 시간 후에 퇴근하라고 하는 경우가 늘었고, 출근한지 한 시간이 조금 지나서 퇴근하라고 하기도 합니다. 여기에 대해 보상받을 수 있는 방법이 있나요?       ▶답= 캘리포니아에서는 직원이 근무를 시작하기 위해 출근했지만 예정된 근무 시간 전에 고용주가 업무를 종료하거나 일이 없어서 직원을 집으로 돌려보낼 경우 일정 금액의 보수를 보장합니다. 이는 직원이 일을 시작하기 위해 출근 한 시간에 대해 최소한의 임금을 보장하기 위한 제도입니다.     출근에 대한 보상은 최소한 직원이 일하도록 예정되었던 시간의 1/2에 해당하는 금액을 지불해야 하며, 직원이 하루에 근무하는 시간에 따라 최소 두 시간 이상, 최대 네 시간까지의 시급에 상응하는 금액을 지불해야 합니다. 사례자의 경우 원래 하루에 8시간 동안 일하는 일정이었다면, 회사의 지시로 한 시간에서 세 시간 안에 퇴근한다고 하더라도 4시간에 상응하는 급여를 지불해야 합니다.     여기서 출근의 범위는 광범위하게 해석되는데, 가령 원격근무나 재택근무를 위해 컴퓨터에 로그인하거나 작업 현장으로 직접 출근하는 경우 등도 출근에 해당되며 최소한 하루 일정의 반에 해당하는 급여를 보장해 줘야 합니다.     이러한 보상 제도는 직원이 해고를 당하는 경우에도 적용됩니다. 가령 하루에 8시간 일하는 직원이 출근 후 2시간 후에 해고된다면, 마지막 급여에는 마지막 날 근무한 2시간에 대한 급여뿐만 아니라 총 4시간 (8시간의 반)에 상응하는 금액을 맞추기 위해 2시간어치의 시급을 추가적으로 지불해야 합니다. 출근에 대한 보상금은 급여로 간주하며, 해고하는 직원에 대해 마지막 날 출근에 대한 적절한 보상을 하지 않을 경우 추가적인 페널티가 발생할 수 있습니다.     이 제도에도 일부 예외적인 상황이 있는데, 직장이나 직원에게 위협이 가해져서 비즈니스를 운영할 수 없는 경우나, 전기, 가스, 수도 등의 문제가 발생하여 비즈니스를 가동할 수 없는 경우, 또는 천재지변이 발생하여 직원들이 근무할 수 없는 상황에는 위의 조항이 적용되지 않습니다.     ▶문의:(213)282-5100 /www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 보상 제도 박상현 변호사 근무 시간

2024-06-11

동일 노동, 동일 임금 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 사무직으로 일하고 있고 얼마 전 비슷한 시기에 입사한 남자 직원들이 여자 직원들보다 급여가 더 높다는 것을 알게 되었습니다. 회사에 물어보니 해명 대신 앞으로는 직원들끼리 급여 정보를 공유하지 말라고 합니다. 급여는 회사에서 정해주는 대로 받아들여야 하나요?       ▶답= 여전히 고용 시장에서는 성별과 인종에 따른 임금의 격차가 존재합니다. '동일 노동 동일 임금'이라는 원칙은 동일한 가치를 가진 노동을 제공하는 노동자, 즉 같은 종류의 일을 하는 노동자는 성별과 인종에 따른 차별 없이 동일한 수준의 임금을 지불 받아야 한다는 원칙입니다. 캘리포니아는 이러한 원칙을 구체적으로 법으로 명문화하여 집행하고 있습니다. 이 원칙은 언뜻 당연해 보이지만 구체적으로 집행을 하려면 고려해야 할 요소가 많습니다.     어떤 업무를 동일노동으로 볼 것인가 또는 어떤 경우에 임금의 격차를 인정할 것인가 등의 문제입니다. 또한 단순히 비슷한 업무를 한다고 해서 더 많은 경력과 기술을 가지고 근무하는 직원과 그렇지 않은 직원에게 같은 급여를 지불한다면 이 또한 문제가 될 수 있습니다.     우선 캘리포니아 노동법에서는 동일 노동을 "기술과 노력, 책임 면에서 유사한 노동 조건에서 행해지는 상당히 유사한 업무"로 폭넓게 규정짓고 있습니다. 완전히 동일한 업무가 아니라 할지라도 비슷한 기술을 가지고 비슷한 업무를 수행한다면 동일노동으로 인정받을 수 있습니다.     만약 상당히 유사한 노동을 제공하는 여자 직원이 남자 직원보다 적은 급여를 받고 있다는 점을 입증한다면, 급여의 격차가 정당하다고 입증하는 책임은 고용주 측으로 넘어갑니다. 고용주는 급여의 차이가 성별이나 인종에 대한 차별이 아니라 직원의 교육, 훈련, 경력, 연공서열, 성과 등에 따라 사업 운영에 필요해서 합리적으로 발생하는 것임을 입증해야 합니다.     특히 해당 노동법 조항은 현재 성별과 인종에 따른 차별적 임금 격차가 존재한다는 전제하에 이러한 격차를 타파하는 것을 목표로 하기 때문에 이전 직장에서 남자 직원이 여자 직원보다 높은 급여를 받았다고 하더라도 이는 불평등한 임금을 정당화하는 요소로 고려되지 않습니다.     한편 고용주는 직원이 서로 급여 정보를 공유하는 것을 금지해서는 안 되며, 최소한 3년간의 직원의 직무와 기타 조건에 따른 급여 기록을 보관해야 합니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 캘리포니아 노동법 해당 노동법 박상현 변호사

2024-05-14

독립 계약자와 직원 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 독립 계약자 계약서를 작성하고 1099을 받고 일하는데, 하루 평균 10시간씩 그리고 주말에도 일을 하고 있습니다. 회사에서는 제가 독립 계약자이기 때문에 초과 수당을 받지 못한다고 하던데 맞나요?     ▶답= 캘리포니아 노동법의 보호를 받는 노동자와 달리 독립계약자는 노동법의 보호를 받지는 못합니다. 캘리포니아에서 개인을 직원이 아닌 독립계약자로 분류하기 위해서는 아래 세 가지 기준을 모두 충족해야 합니다. (1) 해당 개인은 업무를 하는 데 있어서 계약상으로나 실질적으로 고용자의 통제와 지시로부터 자유롭다. (2) 해당 개인은 고용자가 일반적으로 수행하는 업무 범주 외의 작업을 수행한다. (3) 해당 개인은 해당 업무에서 수행되는 업무와 유사한 독립적인 거래, 직업, 또는 사업에 종사하고 있다.     위 기준에서 주목할 부분은, 독립 계약자인지 아닌지 판단할 때 계약 당사자를 독립 계약자라고 언급하는 계약서의 유무나 1099을 받는지의 여부는 상관이 없다는 점입니다. 가령 출퇴근 시간을 마음대로 조절할 수 있고, 업무 내용상 회사의 통제를 받지 않으며, 본인의 장비를 활용하여 다른 회사에도 동일한 서비스를 제공하는 사람이라면 독립 계약자로 분류될 가능성이 큽니다.     반면에 출퇴근 시간, 휴가, 병가, 업무 내용 등에 대해 회사에 통제권이 있거나, 해당 업무가 회사가 통상적으로 수행하는 범주의 업무이며, 업무 시간에 이 회사 외의 다른 회사의 업무를 처리할 수 없었다면 캘리포니아 법원은 해당 개인을 직원으로 분류할 가능성이 높습니다.     회사의 주요 사업 내용이 매장에서 손님을 응대하고 물건을 파는 일이었다면, 이 업무를 하는 직원은 계약서나 1099 수령 여부와 무관하게 직원으로 분류될 가능성이 높습니다.     법원에서 중요하게 보는 것은 독립 계약자 계약서나 1099 수령 여부가 아닌 회사의 업종과 직원의 업무 성격, 그리고 회사의 통제 여부입니다. 만약 위 내용에 비추어 직원으로 분류가 가능하다면 서류 내용과 무관하게 노동법의 보호를 받을 수 있으며, 경우에 따라 초과 수당과 식사 시간, 휴식 시간 등에 대해서도 일반 직원과 동일한 보호를 받으실 수 있습니다.   ▶문의: (213) 282-5100 / www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 계약자 독립 계약자 캘리포니아 노동법 박상현 변호사

2024-01-02

유급 병가 규정 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 저희 회사는 인원이 부족하다는 이유로 직원이 아프면 무조건 주말이나 공휴일 등을 이용해서 병원을 가라고 합니다. 평일에는 아파도 참아야 한다는 회사 규정은 법적으로 문제가 되지 않나요?     ▶답= 캘리포니아에서 근무하는 직원에게는 매 30시간 근무마다 1시간의 유급 병가(paid sick leave)가 발생하며, 이 규정은 회사의 규모와 관계없이 모든 고용주에게 적용됩니다. 유급 병가는 첫 근무 시작 날짜로부터 90일 이후부터 사용할 수 있습니다.     고용주는 직원이 연간 사용할 수 있는 병가를 제한할 수 있으나, 2023년 기준으로 최소한 24시간의 유급 병가는 보장해야 합니다. 당해 연도에 사용되지 않은 병가는 다음 해로 이월될 수 있으며, 고용주는 이월되는 유급 병가를 포함하여 누적 가능한 총 유급 병가를 제한할 수 있으나, 2023년 기준으로 연간 최소한 48시간까지는 누적될 수 있도록 해야 합니다. 이 방식 대신 매년 초, 또는 연중 회사가 정한 날짜에 1년간 사용할 수 있는 24시간 이상의 유급 병가를 한꺼번에 제공할 수도 있으며, 이 경우에는 사용되지 않은 병가가 다음 해로 이월되지 않습니다.     상기 기준은 캘리포니아의 모든 고용주가 지켜야 하는 최소한의 규정이며, 로스앤젤레스, 샌프란시스코, 산타모니카, 샌디에이고, 오클랜드, 버클리 등 시에 따라 연간 사용이나 이월이 가능한 유급 병가 등을 노동자에게 더 많은 혜택을 주는 방향으로 규정한 조례를 시행하기도 합니다.     ‘최소한 24시간’을 보장해야 한다는 것은 사내 규정을 통해 직원이 연중 사용할 수 있는 유급 병가를 최소한 24시간 이상이 되도록 제한할 수 있다는 뜻이지, 캘리포니아에서 사용할 수 있는 최대한의 유급 병가가 24시간이라는 뜻이 아닙니다. 가령 특별한 사내 규정이 없고 연간 1,800 시간 동안 근무한 직원은 총 60시간의 유급 병가를 사용할 수 있습니다.     고용주가 직원의 정당한 유급 병가 요청을 거절하거나 병가를 사용한 직원에 대해 보복 행위를 하는 것은 노동법을 위반하는 것입니다. 2024년부터 직원에게 보장되어야 하는 유급 병가와 이월 가능한 시간을 각각 최소한 40시간으로 늘리고 근속 기간에 따라 최소한의 유급 병가를 보장하는 등의 법안이 발효되어 시행될 예정이므로 각 직장의 사내 규정이 새로 시행되는 법에 부합하는지 확인이 필요합니다.       ▶문의:(844)700-1230 / www.parklawoffices.com미국 노동법 유급 병가 박상현 변호사 회사 규정

2023-10-23

타임 카드를 쓰지 않는 회사 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 저희 회사는 타임카드를 사용하지 않고 일한 시간과 무관하게 일괄적으로 하루 8시간씩 계산해서 시급을 지불하고 있습니다. 실제로 일한 시간은 훨씬 많은데, 초과 근무 수당(오버타임)에 대한 소송이 가능할까요?   ▶답= 질문하신 분께서 시급을 받아야 하는 비 면제(non-exempt) 직원으로서 하루 8시간 이상, 일주일에 40시간 이상을 일하셨다면 타임카드가 없더라도 초과 근무 수당에 대한 소송이 가능합니다.   캘리포니아 노동법상 노동자의 근무 시간을 확인하고 기록해야 하는 책임은 고용주에게 있습니다. 따라서 고용주가 타임카드 등을 통해서 직원의 근무 시간을 정확하게 기록하고 보관하지 못했다면 그에 따르는 책임은 고용주가 지게 됩니다. 타임카드에는 직원이 매일 업무를 시작한 시간과 끝낸 시간, 식사 시간, 업무 중간에 생기는 공백 시간이 모두 실제 시간과 일치하도록 정확하게 기록되어야 합니다.   고용주에게 직원이 일한 시간을 정확하게 입증할 수 있는 타임카드가 없을 경우 법원은 직원이 주장하는 근무 시간이 옳다고 전제를 하고, 직원이 주장하는 근무 시간이 틀리다고 증명해야 하는 입증 책임이 고용주에게 넘어갑니다. 이와 같은 원리는 식사 시간을 입증하는 데에도 동일하게 적용됩니다. 고용주가 직원이 식사를 시작하고 끝낸 시간을 정확하게 기록하지 않는다면 법원은 직원의 추정치가 옳다고 전제한 후, 이를 반박해야 하는 입증 책임을 고용주에게 돌립니다. 소송과 재판에서 입증 책임이 누구에게 있는가는 매우 중요한 문제이며, 충분한 증거가 없는 이상 입증 책임을 뒤집는 것 역시 쉬운 일이 아닙니다.   따라서 타임카드가 없더라도 초과 근무 수당에 대한 소송은 가능합니다. 다만 회사가 타임카드를 사용하지 않더라도 직원이 직접 업무 시간과 식사 시간 등을 기록해 둔다면 향후 발생되는 임금 관련 분쟁을 효율적으로 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 직원이 기록한 메모는 설득력 있는 증거로 사용되어 재판까지 이어지는 지난한 싸움을 하기 전에 합리적인 수준의 합의를 도출할 가능성을 높이므로 소송에 소요되는 시간과 비용을 절약할 수 있습니다.   ▶문의:(844)700-1230     www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 박상현 변호사 근무 시간 식사 시간

2023-08-22

체류 신분과 노동법 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 고용주에게 체불된 임금 지불을 요청하니 체류 신분이 없기 때문에 밀린 급여를 줄 수 없다고 합니다. 체불된 임금에 대해서 법적 조치를 취할 수 있나요?     ▶답= 모든 노동자는 체류 신분과 무관하게 급여를 받을 권리를 가집니다. 미국은 이민으로 이루어져 온 국가인 만큼 체류 신분에 따른 차별과 협박 등의 불법 행위를 오랜 기간 겪어 왔으며, 정부 차원에서 이러한 행위를 근절하기 위한 여러 가지 법적 제도를 갖추고 이를 보완해 나가고 있습니다. 그중 두 가지를 소개하겠습니다.   첫 번째로, 노동자가 제기하는 임금 체불, 초과 수당, 식사/휴식 시간 위반 등에 대한 소송에서 노동자의 체류 신분은 무관합니다. 이 점은 캘리포니아에서 노동법(Labor Code) 1171.5항, 민법(Civil Code) 3339항, 그리고 행정법(Government Code) 7285항을 통해 반복적으로 단호하게 선언하고 있습니다. 단순히 "상황에 따라 연관성이 적다"라고 해석될 수 있는 판례가 아니라 입법부에서 명료하게 "노동자가 임금을 받을 권리는 이민 신분과 무관하다"라고 규정하고 있는 것입니다. 캘리포니아주는 이런 법적 장치를 통해 노동자의 체류 신분을 빌미로 악의적으로 임금을 체불하는 행위를 방지합니다.   두 번째로, 노동자의 신분이 미비하다는 이유로 임금 지불을 요청하는 직원을 협박하는 행위 역시 법으로 강하게 규제되고 있습니다. 이러한 행위는 캘리포니아 노동법 244항에 따라 금지되어 있으며 경우에 따라 형사 처벌될 수도 있습니다. 심각한 범죄 행위로 여긴다는 뜻입니다. 이민법상 합법적으로 일할 요건을 모두 갖추지는 못했을지라도, 이미 제공된 노동에 대해 신분 문제를 빌미로 급여를 착취하는 행위는 엄벌하겠다는 의지가 담긴 법안입니다.     즉, 이미 제공된 노동에 대해서는 체류 신분과 무관하게 임금을 청구하실 수 있으며 이러한 권리는 법으로 강하게 보호됩니다. 단, 이민 서류가 미비할 경우 법적으로 일할 수 없는 신분이기 때문에 복직 신청은 어려우며, 부당 해고 등에 대한 보상금을 산정하는 데 있어서 경우에 따라 일부 제약이 발생할 수 있습니다. 또한 향후 이민 서류를 진행하셔야 하는 경우에는 개별 사안에 따라 이민법 변호사를 통해 구체적인 상황을 설명하고 상담받으실 것을 권고합니다.   ▶문의:(844)700-1230      www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 캘리포니아 노동법 체류 신분 박상현 변호사

2023-07-25

사실상의 해고 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 회사에 초과 수당 지불을 요구한 이후로 오랜 시간 부당한 대우와 괴롭힘에 시달리다가 결국 퇴사를 선택하게 되었습니다. 해고를 당한 건 아니지만 너무 억울합니다. 법적으로 구제받을 수 있는 방법이 있을까요?     ▶답= 일반적으로 부당 해고에 대한 소송은 ‘부당함’과 ‘해고’라는 두 가지 조건을 모두 충족시켜야 합니다. 하지만 일부 고용주들은 부당 해고에 대한 소송을 피하려고 직원의 고용 상태를 유지한 채 여러 가지 괴롭힘을 통해서 직원이 스스로 그만두도록 압박을 가합니다. 캘리포니아 노동법에서는 경우에 따라 이런 상황을 부당 해고에 준하는 ‘사실상의 해고’로 간주하여 부당 해고와 동일한 피해 보상을 청구할 수 있도록 하고 있습니다.     본 건과 같이 회사의 노동법 위반에 대한 시정을 요구한 후, 회사가 이에 대한 보복으로 급여를 삭감하거나 직급을 강등시키는 등의 보복 행위를 하는 경우, 그 결과로 직원이 압박을 느껴서 그만둔다며 구체적인 정황에 따라 법원이 이를 사실상의 해고로 간주할 수도 있는 것입니다. 회사의 적대적인 행위 때문에 퇴사했다고 해서 모든 퇴사가 사실상의 해고가 되는 것은 아닙니다. 고용주가 조성한 환경이 “합리적인 사람이라면 동일한 환경에서 퇴사를 할 수밖에 없는 정도”여야 하는데, 이를 판단하기 위해서 해당 괴롭힘의 성격, 정도, 빈도, 기간 등 여러 가지 요소를 종합적으로 고려합니다. 짧은 기간 심한 괴롭힘이 발생한 경우나 오랜 기간 약한 정도의 괴롭힘이 지속된 경우처럼 각 사례마다 구체적인 성격이 다르기 때문에 법원이 각 사안의 내용을 종합적으로 판단하여 사실상의 해고 여부를 판단합니다.    사실상의 해고를 사유로 소송을 진행할 경우, 실제로 해고를 한 경우에 비해 회사의 압박에 의해 퇴사로 이어지는 과정을 더욱 구체적이고 설득력 있게 설명할 준비를 해야 합니다. 시정을 요구한 시점으로부터 회사 측의 압박에 의한 퇴사(사실상의 해고)에 이르기까지 일련의 과정을 잘 기록해 둔다면 사건을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.       ▶문의: (844) 700-1230 / www.parklawoffices.com  미국 노동법 부당 해고 박상현 변호사 해고 여부

2023-06-26

소송 후 가족에 대한 불이익이 걱정됩니다 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 동생과 함께 다니던 직장에서 임금을 체불하여 소송을 준비 중입니다. 하지만 제가 소송을 시작할 경우 동생이 직장에서 해고를 당하는 등의 손해를 보는 일이 생기지 않을지 걱정입니다.       ▶답= 일반적으로 캘리포니아에서는 계약이나 기타 협의를 통한 별도의 제약이 없는 경우 고용주는 특별한 사유 없이 임의로 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 공공 정책에 반하는 부당 해고는 엄격히 금지됩니다. 예를 들어 직원이 법적으로 보장되고 보호되는 행위를 했을 경우에 이에 대한 보복으로 해고 등의 인사 조치를 취하는 것은 법적으로 금지된 부당 해고에 해당됩니다.     캘리포니아 노동법 98.6항은 노동자가 고용주의 노동법 위반에 대해 문서상 또는 구두상으로 불만을 제기했을 경우, 노동법 1102.5항은 노동자가 법적으로 보장된 행위, 즉 고용주의 범법 행위에 대한 내부 고발 또는 그에 준하는 행동을 한 경우에 고용주가 이에 대해 보복성 행위를 할 수 없도록 규정하고 있습니다. 체불된 임금에 대해 문서 또는 구두로 불만을 제기하거나, 노동위원회(Labor Commissioner)에서 관할하는 절차를 진행하거나, 소송을 제기하거나, 이와 관련하여 증언하는 것 등은 모두 법적으로 보장된 내부 고발 행위입니다. 이에 대한 보복성 행위로는 해고, 강등, 징계, 또는 고용상의 차별적 행위 등이 포함됩니다. 즉 직원이 고용주의 위법 행위에 대해 불만을 제기할 경우, 고용주가 이에 대한 보복으로 직원들에게 인사상의 불이익을 주는 것은 법으로 금지되어 있습니다.     상기 노동법 조항은 직원뿐만 아니라 직원의 가족에게도 적용됩니다. 즉 고용주는 직원 본인뿐만 아니라 직원의 가족이 법적으로 보장된 내부 고발 행위를 했을 경우에도 이에 대한 보복으로 해고, 강등, 징계, 또는 고용상의 차별적 행위를 하는 것이 금지되어 있습니다. 귀하의 경우, 임금 체불에 대한 소송은 법적으로 보장된 행위입니다. 이에 대해 고용주는 귀하뿐만 아니라 귀하의 가족인 동생에 대해서도 보복 행위를 할 수 없으며, 이를 위반할 경우 캘리포니아 노동법에 따라 적절한 조치와 보상을 받으실 수 있습니다.       ▶문의: (844) 700-1230 / www.parklawoffices.com  미국 불이익 캘리포니아 노동법 노동법 위반 박상현 변호사

2023-05-09

타임 카드를 쓰지 않는 회사 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 저희 회사는 타임카드를 사용하지 않고 일한 시간과 무관하게 일괄적으로 하루 8시간씩 계산해서 시급을 지불하고 있습니다. 실제로 일한 시간은 훨씬 많은데, 초과 근무 수당(오버타임)에 대한 소송이 가능할까요?      ▶답= 질문하신 분께서 시급을 받아야 하는 비 면제(non-exempt) 직원으로서 하루 8시간 이상, 일주일에 40시간 이상을 일하셨다면 타임카드가 없더라도 초과 근무 수당에 대한 소송이 가능합니다.   캘리포니아 노동법상 노동자의 근무 시간을 확인하고 기록해야 하는 책임은 고용주에게 있습니다. 따라서 고용주가 타임카드 등을 통해서 직원의 근무 시간을 정확하게 기록하고 보관하지 못했다면 그에 따르는 책임은 고용주가 지게 됩니다. 타임카드에는 직원이 매일 업무를 시작한 시간과 끝낸 시간, 식사 시간, 업무 중간에 생기는 공백 시간이 모두 실제 시간과 일치하도록 정확하게 기록되어야 합니다.   고용주에게 직원이 일한 시간을 정확하게 입증할 수 있는 타임카드가 없을 경우 법원은 직원이 주장하는 근무 시간이 옳다고 전제를 하고, 직원이 주장하는 근무 시간이 틀리다고 증명해야 하는 입증 책임이 고용주에게 넘어갑니다. 이와 같은 원리는 식사 시간을 입증하는 데에도 동일하게 적용됩니다. 고용주가 직원이 식사를 시작하고 끝낸 시간을 정확하게 기록하지 않는다면 법원은 직원의 추정치가 옳다고 전제한 후, 이를 반박해야 하는 입증 책임을 고용주에게 돌립니다. 소송과 재판에서 입증 책임이 누구에게 있는가는 매우 중요한 문제이며, 충분한 증거가 없는 이상 입증 책임을 뒤집는 것 역시 쉬운 일이 아닙니다.     따라서 타임카드가 없더라도 초과 근무 수당에 대한 소송은 가능합니다. 다만 회사가 타임카드를 사용하지 않더라도 직원이 직접 업무 시간과 식사 시간 등을 기록해 둔다면 향후 발생되는 임금 관련 분쟁을 효율적으로 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 직원이 기록한 메모는 설득력 있는 증거로 사용되어 재판까지 이어지는 지난한 싸움을 하기 전에 합리적인 수준의 합의를 도출할 가능성을 높이므로 소송에 소요되는 시간과 비용을 절약할 수 있습니다.     ▶문의: (844) 700-1230 / www.parklawoffices.com    미국 노동법 박상현 변호사 타임 카드 캘리포니아 노동법상

2023-05-09

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